„Das wird man ja wohl noch sagen dürfen …“ Generationsübergreifende Zusammenarbeit in Steuerkanzleien: Warum Reibung gut ist und wie daraus Zukunft entsteht

Es sind nicht nur die Lebensjahre, die uns trennen – es sind unterschiedliche Landkarten, mit denen wir durchs Kanzleileben navigieren. In vielen Steuerkanzleien arbeiten heute vier Generationen nebeneinander. Zwischen Traditionsbewusstsein und TikTok, Pflichtbewusstsein und Purpose-Orientierung treffen dabei nicht nur unterschiedliche Altersgruppen, sondern vor allem unterschiedliche Denk- und Arbeitswelten aufeinander. Wie kann diese Vielfalt produktiv gestaltet werden? Wie wird daraus eine Ressource statt eines Konfliktes?

„Die Jungen wollen nur noch vier Tage arbeiten“, „Die Älteren blockieren jede Veränderung“, „Früher hat man einfach gemacht, heute wird alles diskutiert.“ Habe ich Sie erwischt? Kennen Sie solche Aussagen aus Ihrer Kanzlei? Oder haben Sie selbst schon ähnliche Gedanken gehabt? Ein Satz – und sofort denken wir in Schubladen. Dabei kann genau hier Zusammenarbeit gelingen: wenn wir unsere Zuschreibungen hinterfragen. Denn hinter jedem dieser Sätze steckt meist eine Mischung aus Irritation, Missverständnis und manchmal auch Ratlosigkeit im Umgang miteinander. Aber vor allem steckt darin ein wahrer Schatz für Zusammenarbeit und Zukunftsorientierung, den es zu heben gilt.

Denk mal anders drüber nach ...

Stellen wir uns vor, es geht nicht um Altersunterschiede, sondern um unterschiedliche Geschichten. Darum, wie jemand aufgewachsen ist, was er oder sie in Schule, Ausbildung und Berufsleben gelernt hat – und was nicht. Was, wenn Babyboomer keine Bremser, sondern Brückenbauer sind? Was, wenn Gen Z keine „zu empfindliche“ Generation ist, sondern eine mit hoher Sensitivität für Nachhaltigkeit und mentale Gesundheit?

Die Frage ist nicht: Wer ist besser? Die Frage ist: Was können wir voneinander lernen?

Schauen wir uns ein paar Fakten an …

Vier Generationen – ein Arbeitsplatz. Das klingt nach Vielfalt, nach Potenzial – aber auch nach Konflikten. Wer heute in einer Steuerkanzlei arbeitet, begegnet täglich Menschen mit ganz unterschiedlichen Sozialisierungen, Werten und Kommunikationsgewohnheiten. Um diese Vielfalt sinnvoll zu gestalten, lohnt ein Blick auf die Prägungen der verschiedenen Generationen, die aktuell auf dem Arbeitsmarkt vertreten sind.

Babyboomer (ca. 1956–1965): Loyalität, Fleiß und Hierarchien

Die sogenannten Babyboomer sind mit klassischen Strukturen aufgewachsen: klare Hierarchien, langfristige Unternehmenszugehörigkeit, Pflichtbewusstsein. Ihre berufliche Identität ist eng mit Statussymbolen wie dem eigenen Büro oder der langjährigen Betriebszugehörigkeit verbunden. Viele von ihnen befinden sich kurz vor dem Ruhestand, viele tragen Führungsverantwortung – und geben ihr Erfahrungswissen oft ungern „einfach so“ weiter. Laut dem Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung (BiB) wird die Zahl der Erwerbstätigen aus dieser Generation bis 2035 deutlich sinken – durch Rente, Vorruhestand oder beruflichen Rückzug. Der „Wissenstransfer“ dieser Gruppe ist daher eine der größten Herausforderungen der nächsten Jahre.

Generation X (ca. 1966–1980): Effizienz, Unabhängigkeit und Balance

Die sogenannte Generation X ist oft geprägt von der Erfahrung der Wendezeit, wirtschaftlichen Umbrüchen und wachsender Individualisierung. Sie gelten als pragmatisch, bildungsorientiert und technikaffin – aber auch als skeptisch gegenüber autoritären Führungsmodellen. Die Balance zwischen Berufs- und Privatleben rückt zunehmend in den Vordergrund. In vielen Kanzleien bilden sie heute das Rückgrat: fachlich versiert, gut vernetzt und oft mit dem Wunsch nach Eigenverantwortung. Die Herausforderung liegt häufig darin, zwischen den Babyboomern „oben“ und der Generation Y „unten“ zu vermitteln – nicht selten sind sie die „Pufferzone“ im Generationenmix und können – gut gefördert – auch zu echten Brückenbauern werden.

Generation Y (ca. 1981–1995): Sinn, Flexibilität und Feedback

„Warum?“ ist eine typische Frage dieser Generation. Die Millennials suchen nicht nur nach einem Job, sondern nach Sinn. Sie wünschen sich flache Hierarchien, agile Arbeitsmethoden, eine offene Feedbackkultur und flexible Arbeitszeitmodelle. Sie sind Digital Natives, aber keine Digital Experts – sie kennen die Tools, nutzen sie intuitiv, erwarten aber auch eine gute Work-Life-Balance. Laut einer Studie des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) legen Angehörige der Generation Y besonderen Wert auf persönliche Entwicklung, Wertschätzung und Sinnhaftigkeit in der Arbeit. Führungskräfte, die auf Kontrolle setzen, erleben hier schnell Irritation. Wer hingegen auf Beteiligung, Entwicklung und klare Kommunikation setzt, kann mit dieser Generation hoch motivierte Mitarbeitende gewinnen.

Generation Z (ab ca. 1996): Struktur, Selbstschutz und Selbstverwirklichung

Noch jünger – und in den Augen vieler „noch anspruchsvoller“ – ist die Generation Z. Sie ist mit Krisen groß geworden: Finanzkrise, Klimawandel, Pandemie, Krieg in Europa. Ihre Lebensrealität ist von Unsicherheit geprägt, was sie nicht – wie oft angenommen – egoistisch, sondern vielmehr sicherheitsorientiert macht. Arbeit ist für sie ein Teil des Lebens, aber nicht der bestimmende. Laut dem Deutschen Jugendinstitut (DJI) und der Studie „Jugend in Deutschland – Winter 2023/24“ sind den jungen Menschen vor allem drei Dinge wichtig: psychische Gesundheit, finanzielle Sicherheit und klare Grenzen zwischen Beruf und Privatleben. Diese Generation spricht offen über Stress, verlangt nach gesunder Führung und stellt Loyalität nur dann her, wenn Arbeitsbeziehungen als vertrauensvoll und verlässlich erlebt werden.

Wissenschaftler:innen warnen davor, schnelle Verallgemeinerungen zu Generationen zu finden, denn die Alterseinteilung ist gar nicht so eindeutig. So nutzen verschiedene Quellen verschiedene Geburtsgrenzen. Und selbst innerhalb einer Generation zeigen sich so viele Unterschiede, dass pauschale Aussagen nicht möglich sind. Zusammenfassend heißt das nicht, dass es keine Unterschiede zwischen den Generationen gibt, aber unser Vorgehen in Kanzleien sollte evidenzbasiert und individuell sein und nicht mit dem „Generationsstempel“ erfolgen.

Ja, aber …

Wer in Steuerkanzleien mit mehreren Generationen zusammenarbeitet, kennt sie: die leisen Irritationen im Alltag, die sich oft nicht als großer Konflikt äußern – aber dennoch Reibung erzeugen. Was auf den ersten Blick wie ein „Missverständnis“ erscheint, wurzelt oft in tief verankerten Kommunikations- und Arbeitsgewohnheiten, die über Jahrzehnte hinweg geprägt wurden.

So erleben wir beispielsweise, dass ältere Mitarbeitende – häufig mit der Logik von „Dienstweg“ und Hierarchietreue sozialisiert – zum Hörer greifen, wenn es ein Anliegen gibt. Die Jüngeren hingegen schreiben eine kurze Nachricht oder kommentieren eine Teams-Aufgabe asynchron. Was die einen als pragmatisch empfinden, wirkt auf die anderen distanziert oder respektlos.

Auch im Umgang mit Aufträgen und Aufgabenstellungen zeigen sich Unterschiede: Während die Generation Babyboomer oder X oft Wert auf funktionale Effizienz legt („Das muss erledigt werden.“), stellen Jüngere – insbesondere Vertreter:innen der Generation Y – häufiger Sinnfragen: „Warum genau ist diese Aufgabe relevant?“

Was als Ausdruck von Reflexionsfähigkeit gemeint ist, wird von älteren Kolleginnen und Kollegen nicht selten als Kritik oder Ungehorsam empfunden. Eine Studie des ddn (Demographie Netzwerk e. V.) aus dem Jahr 2022 belegt: Unterschiedliche Erwartungen an Führung, Kommunikation und Selbstbestimmung sind Hauptursache für Irritationen im Team – noch vor technischen Fähigkeiten oder Arbeitstempo.

Ein weiteres Thema im Wandel: Feedback

In vielen Kanzleien wurde Rückmeldung traditionell nur bei Problemen oder im Jahresgespräch gegeben – häufig sachlich, selten individuell. Jüngere Mitarbeitende hingegen erwarten Feedback als kontinuierlichen Entwicklungsimpuls. Sie fordern eine wertschätzende Kultur des Lernens. Wird das nicht erfüllt, entsteht Frust – auf beiden Seiten.

Und schließlich: das Spannungsfeld zwischen Struktur und Flexibilität

Während ältere Generationen eher Stabilität und feste Abläufe schätzen, sucht die jüngere nach Individualisierungsmöglichkeiten, flexiblen Arbeitszeiten und hybriden Modellen. Wenn diese Erwartungen nicht offen verhandelt werden, entstehen Missverständnisse, die sich ungewollt in der täglichen Zusammenarbeit wiederfinden.

Fakt ist: Die Konfliktfelder sind real – aber sie sind nicht unüberwindbar. Sie fordern von Kanzleileitungen ein hohes Maß an Moderation, Bewusstsein für Prägungen und die Bereitschaft, starre Zuschreibungen zugunsten echter Begegnung aufzugeben.

Ja, und ...

So unterschiedlich die Generationen in ihren Arbeitsgewohnheiten auch sind – genau darin liegt ihre Stärke. Wenn Kanzleien es schaffen, diese Vielfalt als Ressource zu begreifen, entsteht ein Teamgefüge, das robuster, kreativer und krisenfester ist als einheitliche Altersgruppen. Oder wie es eine Führungskraft in einem meiner Workshops einmal formulierte: „Wir lernen nicht trotz, sondern gerade wegen unserer Unterschiede voneinander.“

Ein großer Schatz liegt im generationsübergreifenden Wissenstransfer. Ältere Mitarbeitende bringen Branchenwissen, Erfahrungswerte und Stabilität mit. Jüngere Kolleginnen und Kollegen geben Impulse, denken digital, stellen Prozesse infrage – und treiben Innovation an.

Formate wie Mentoring und Reverse Mentoring können diese Potenziale aktivieren. Dabei profitieren nicht nur die Jüngeren von den Erfahrungen der Älteren – auch umgekehrt entsteht Lerngewinn: etwa im Umgang mit neuen Tools, veränderten Erwartungen an Arbeitszeitmodelle oder digitaler Mandantenkommunikation.

Auch sogenannte Tandem-Modelle, bei denen erfahrene und junge Mitarbeitende gemeinsam Projekte bearbeiten, haben sich in der Praxis bewährt. Sie fördern Wissenstransfer, stärken das Miteinander und verbessern die Kommunikation. Laut einer IAB-Studie aus 2020 sind Teams, die altersgemischt arbeiten, nachweislich resilienter, anpassungsfähiger und produktiver in Transformationsprozessen.

Nicht zuletzt hilft Vielfalt auch, den Mandantenkontakt zu erweitern: Die Generation Babyboomer im Mandantenkreis schätzt Beständigkeit und persönliche Beratung. Jüngere Mandantinnen und Mandanten hingegen erwarten digitale Prozesse, schnelle Reaktionen und Flexibilität. Ein vielfältiges Team kann auf beide Gruppen angemessen eingehen – und damit Kanzleiattraktivität und -bindung erhöhen.

Zukunftsperspektive bedeutet Arbeitgeberattraktivität

Kanzleien, die generationsübergreifende Zusammenarbeit aktiv gestalten, investieren nicht nur in ihr Miteinander – sondern auch in ihre eigene Zukunftsfähigkeit. Denn Arbeitsmarkt und Bewerber:innenverhalten haben sich massiv verändert: Laut dem BMAS-Demografiebericht 2023 entscheiden sich junge Menschen verstärkt für Arbeitgeber, deren Haltung, Führungsstil und Flexibilität zu ihren Werten passen. Gleichzeitig bleiben ältere Mitarbeitende länger im Erwerbsleben – wenn sie sich eingebunden und gebraucht fühlen.

Was heißt das für Ihre Kanzlei?

1. Partizipative Führung statt autoritärer Vorgaben

Jüngere Mitarbeitende wollen gehört werden – sie möchten mitgestalten. Gleichzeitig wünschen sich ältere Mitarbeitende Verlässlichkeit und klare Orientierung. Beides lässt sich in einem partizipativen Führungsstil verbinden, der Perspektiven einholt, Entscheidungen transparent trifft und Verantwortung überträgt.

2. Klare und transparente Kommunikation

Unklare Erwartungen, unausgesprochene Missverständnisse und unterschiedliche Kommunikationsgewohnheiten sind häufige Stolpersteine. Eine gemeinsame Kommunikationskultur – z. B. durch Teamvereinbarungen oder Feedbackregeln – kann helfen, diese zu minimieren.

3. Raum für Vielfalt und Entwicklung

Ob durch altersgemischte Teams, generationensensible Weiterbildungen oder flexible Arbeitsmodelle – wer bewusst mit den Stärken unterschiedlicher Generationen arbeitet, wird als moderner, attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen. Das spiegelt sich in Bewerbungen, in der Mitarbeitendenbindung und in der Innovationskraft der Kanzlei wider.

Fazit

Generationsübergreifende Zusammenarbeit ist kein Selbstläufer, aber ein entscheidender Erfolgsfaktor. Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel und zunehmender Digitalisierung braucht es den Mix aus Erfahrung, Neugier, Stabilität und Innovationskraft. Wer diesen Mix fördert, gestaltet die Kanzlei der Zukunft.

Sie möchten diesen Prozess anstoßen? Gerne begleiten wir Sie auf Ihrem Weg zu einer zukunftsfähigen und vielfältigen Kanzlei.