Gerade erst hat die Generation Y neue Sichtweisen und neuen Schwung in den (Führungs-)Alltag unserer Unternehmen gebracht, da steht auch schon die nächste Generation vor unseren Türen. Eins ist klar: Die Generation Z unterscheidet sich ebenfalls von ihren Vorgängern – so wie es jede andere Generation auch schon getan hat. Und das ist gut so!
Auch wenn neue Studien belegen, dass die Unterschiede nicht generell generationsspezifisch sind, sondern eher allgemeine Entwicklungen der Zeit spiegeln, sollten wir diesem
(Werte-)Wandel proaktiv begegnen und unser Personalmarketing und die Personalentwicklung in unseren Unternehmen entsprechend zeitgemäß aufstellen.
Zur Generation Z zählen vor allem die, die nach 1995 geboren wurden. Entscheidend ist jedoch weniger das Jahr, in welchem sie geboren sind, sondern vielmehr ihre Denk- und Verhaltensweise.
Die Generation Z ist mit Smartphones und Tablets seit dem Kleinkindalter vertraut. Sie streamen Musik und sind über die Sozialen Medien weltweit vernetzt. Ihr TV-Programm wird von Netflix, amazon prime und Co. bestimmt und wenn sie Fragen haben, wenden sie sich an Dr. Google oder schauen, ob es bei Youtube passende Lösungen gibt. Sie bilden die erste Generation, die keine Erfahrungen mehr mit einer vordigitalen Zeit haben, und die Verwendung des Allzweck-Mediums Smartphone ist für sie Alltag.
Sie werden häufig durch Influencer oder Freunde beeinflusst und orientieren sich an deren Meinungen. Man sagt ihnen nach, dass ihr politisches Interesse gering sei und die Identifikation mit Politikern und politischen Themen fast ausgeschlossen. Gleichzeitig stellen sie die persönliche Entwicklung über einen Status und möchten einen sinnvollen Beitrag zum Ganzen leisten.
Viele sind mit einem Wohlstandsniveau großgeworden und haben durch ihre Eltern Förderung und Anerkennung erhalten. Internet, Digitalisierung, soziale Netzwerke und eine hohe Mobilität gehören zu ihrem Alltag. Gleichzeitig haben sie hohe Anforderungen und Leistungsdruck in der Schule und während des Studiums erlebt.
Weil wir hier aber immer auch beachten müssen, aus welcher sozialen Schicht der Mensch kommt, sprechen wir lieber von Tendenzen. Gerade, wenn wir über Berufseinsteigende reden.
Es wird ihnen nachgesagt, dass sie eine geringere Aufmerksamkeitsspanne sowie weniger Geduld hätten. Sie werden später erwachsen, Freizeit hat eine höhere Priorität als Karriere und sie wechseln häufiger den Job. Hier sind Unternehmen gut beraten, die junge Generation mit all ihren Facetten zu verstehen und sich um das gesamte soziale Umfeld zu kümmern, damit ihre künftigen Fachkräfte langfristig an Bord bleiben.
Das ändert auch die Aufgaben der Führungskräfte – erneut gilt es, den Führungswerkzeugkoffer auf den aktuellen Stand zu bringen. Individuelle Einarbeitungs- und Entwicklungspläne geben der Generation Z das Gefühl von Wertschätzung und Anerkennung ihrer Individualität. So fühlen sie sich ernst genommen und es steigert ihr Wohlbefinden. Wenn Arbeitnehmende glücklich sind, steigert dies ihre Arbeitsleistung – das war allerdings schon immer so 😉.
Regelmäßiges (kurzes) Feedback und eine Führungskraft, die sich eher als Mentor und Coach versteht, fördert, berät, motiviert und entwickelt - dies braucht die Generation Z, um die persönliche Entwicklung gestalten zu können. Formulieren Sie Ziele so, dass sie an etwas Erlebbarem festgemacht werden können. Ein stumpfer Zahlendschungel ist keine Motivation. Geben Sie dabei Freiraum für die eigenen Ideen und sorgen Sie für einen Austausch mit Gleichgesinnten.
Nicht selten berichten uns Führungskräfte, dass diese hoch individuelle Führungsarbeit in ihnen ein Gefühl von Unsicherheit und Unkontrollierbarkeit auslöst. Die jüngeren Generationen werden bewertet und sogar abgewertet. Hier zeigt sich ein echtes Risiko! Ihre Führungskräfte sind die Brücken zwischen den verschiedenen Generationen – bereiten Sie sie optimal auf die Herausforderungen vor.
Sie brauchen neue Werkzeuge für ihren Führungsalltag, damit sie die Individualität sowie Kreativität der Generation als Chance und Zuwachs und nicht als Gegner oder Bedrohung sehen können. Ein modularer „Ausbilderführerschein“, der in gewissen Abständen ein Update bekommt, ist z.B. eine Lösung mit unseren Kunden.
Der Austausch der Generationen ist enorm hilfreich, damit wir in der VUKA-Welt bestehen und die Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambivalenz leichter meistern können. Mit dem generationsübergreifenden Wissenstransfer und der Vielfalt haben wir maximales (Erfahrungs-)Wissen im Team.
Unsere Erfahrung mit den Teilnehmenden unserer Beratungsprojekte ist, dass häufig das persönliche Mindset entscheidet, wie jung wir bleiben und wie viele Generations-„Gene“ wir in uns tragen. Bin ich neugierig und offen für die nächste Generation? Kann ich mutig nach vorne blicken und neue Sichtweisen und Wege annehmen? Entwickele ich immer wieder neue Ideen und meine Kreativität hilft mir, Entwicklung und Veränderung zu gestalten? Dann ist weniger das Geburtsdatum entscheidend als meine persönliche Haltung.
Wir erkennen große Chancen durch den Generations-Mix! Die oft erwähnte Diversität stärkt Teams – wenn wir dafür sorgen, dass alle Altersgruppen ihren Beitrag leisten (können).
Möchten Sie tiefer einsteigen in das Thema der unterschiedlichen Generationen im Unternehmen? Melden Sie sich bei uns und wir schauen gemeinsam auf die Potentiale in Ihrem Unternehmen!